二零二零开启鸿福
典范精益益友会精益通祝诸位益友2020圣诞快乐
作者|王聪
来源|精益缓解杂谈
全文总共2855字，需阅读8分钟，以下为正文：
近期几年来，一直在不同的场合一直看到外资企业对一线职工流失率高和职业素养发出哀叹的声音，说目前的职员缺少责任心、不敬业、没有主人翁精神、一切向钱看、不肯吃苦等等；
虽然甚少看见这些国际性大公司的管理者发出那样的哀叹，为什么它们招考来的一线职工都是高素养，德才兼具的人吗？
答案是否定的，所有的企业引来的一线职工来源完全一样，埋怨与不责怪的差距来自于其他方面。
01
远远的看过去，那是一个繁忙的作业现场，十几个穿着崭新工作服的新职员在组长的关注下，竭力完成手中的工作，不时有人停出来，接受班主任的指导。
这个画面是尼康公司新职员的训练场景，随着美国劳动力费用的增加，职员流失率的减缓，这些优秀的内资企业也一样低频度的进行新职员的入职轮训。
让我们走进这个作业现场，瞧瞧它们在繁忙哪些？
啊？？！新职员们居然在搭拼插？？
一个生产电子产品的企业，新职员入职训练居然是在搭拼插！
打听组长后才搞明白，用右手搭拼插是组装线上职员应当训练的入职课目，其目的是为了养成新职员右手操作的作业习惯。
那位组长说：“员工在生活中产生的习惯常常不适应操作岗位的作业要点，应当设计必要的训练课目，让她们养成新的动作行为，那样能够上岗操作，成为合格的一线职工”。
象那样的训练课目有太多，企业通常会依据各个岗位的操作要求，设计适合的道具完成新职员的轮训，比如，尼康公司的另一个课目就是紧螺栓训练，
要求职员在18秒内完成紧固一个螺栓的工作，以满足操作节拍的要求，只有达到要求能够即将上岗。
那样的训练通常会持续2-3天，因此，才有“新职员轮训一天即可上岗”的说法。
02
在规划新职员入职轮训上，外资企业常常深陷了一个弊端，过于指出新职员的知识，意识等等内在的东西，觉得职员理解了能够做到，
然而，企业只须要新职员才能完成必要的操作，只要操作正确，职员们是否把握了理论，是否具有意识并不重要。
有理论、有意识、有激情是职员胜任基本操作后，逐步的职业素养要求。
操作习惯和熟练度的训练是在区队中完成的，而区队长就是新职员的第一位职场教练。
现实中有一个丑闻希望你们就能深入探讨：某台资企业，3年前连续曝出职员跳河自尽的新闻，可见其职员的职场态度达到了多么恶劣的地步，职员的流失率有多么高，而且该企业却年年赢利，产品品质和费用挺好的保证了顾客的要求。
我们在指责该企业人文关爱欠缺的同时，是不是也应当逐步探求，它们怎样保证的工期和品质呢？
03
作为一线区队长，我们没有能力改变大环境，面对职员流失率高那样的现实，只好竭力做好份内的工作，一是优化区队人文环境，让职员不甘愿离开；
更重要的是加强基础管理，构建一个不怕职员流失的训练模型。
这个模型的构建，还要从三项基础工作做起
第一：推行作业的标准化操作要点书
一个车间中，用了一个机械手抓取玻璃杯，有三天，机械手不慎将玻璃杯掉到地上摔碎了，在这个问题的成因剖析中，
管理者强调，机械手欠缺责任心、缺乏品质意识，是发生问题的关键成因，因而提出要对机械手推进轮训，避免这些异常的重新发生。
后面一段话固然是一个笑话，而且这个笑话却每天都发生在我们的现场。
不同职能部委的管理者，都对工作现场下发各自的专业要求，然后，职员在完成一件工作的时侯，常常被告知要符合3-4份工作要求，从来没有人考虑，一线职工有没有能力把这种要求消化吸收，转变为一套合理的操作动作。
为何不能给职工惟一的文件，就像给机械手设定的程序一样，规定好职员应当完成的操作动作，只要职员根据要点把动作做到，就满足了所有相关的专业要求呢？
《作业要点》是以操作者的动作次序为主线编制的，将所有的工作要求都转换为操作动作展现下来，职员不须要有哪些观念、意识、知识、经验，只要动作对了，结果就是对的。
有一个见习车主驾车行驶在大街上，副驾驶位子上坐着他的徒弟，忽然，见习车主一个急煞车停在了街边，徒弟很奇怪，没有哪些意外路况呀！
正要打听，见习车主早已对着车门外问道：“师父，你看那块牌子，里面写提防塌方，我如何驾驶才算提防呢？”
是呀，假如你是车主，你要怎么驾驶，能够做到“小心塌方”呢？
定睛来，瞧瞧我们现场的工作要求班组长管理培训，哪些“注意轻拿轻放”，“不要磕碰刺伤”，“精心操作”。那些要求如何做才算是做到了呢？
然而《作业要点》的展现形式要简略明了，不要由于职员的文凭、背景、语言习惯的不同而形成歧义，以图片并且视频为主要载体才是最佳的方式。《作业要点》要根据一个范例来编制，这个范例就是经验丰富的老职工或则是区队长的操作动作，先把每一步的动作都记录出来，再约请工艺、安全、设备安装工程师去初审，瞧瞧有没有遵守要求的地方，经过调整后操作要点书就可以推广使用了。
04
第二：再次设定新职员的工作内容
在福特的制造机制中，假如现场出现例如设备故障、品质不良等异常，一线职工应当做些哪些呢？
就是3个字“停、呼、等”，即停止作业，呼叫管理者，于是等候管理者恢复正常。
福特公司在工作中有明晰的分工，操作岗就是根据《作业要点》的规定完成操作行为，其他所有的工作都不用参与。
现场操作中，可以把职员的行为分为两个部份：一是简略重复性高的动作，我们定义为标准化操作班组长管理培训，比如揉捻、开关设备等；二是须要经验、技能、知识就能完成操作。
比如调整参数、故障确诊等。
新职员受其能力所限，只好完成标准化操作的部份。为此，岗位的工作内容要再次界定，标准岗只需完成标准化的操作，能力岗去完成还要经验、技能的工作。
让能力岗脱离开简略重复性的操作，一个人辅助多个标准岗完成操作，那样能够最大限度减少对新职员的能力诉求，让新人迅速胜任岗位。
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第三：开发训练课目
完成了构建操作要点书和岗位内容再设置，就具有了不依赖新职员能力、素质的管理制度设计。
后面就须要设计一系列训练方式，让新职员迅速把握《作业要点》的要求，从而产生操作习惯，在短时间能上岗操作。
这些企业将新职员直接置于操作岗位上，让她们边干边学，这会带给严重的后果：一是安全不容易保证，二是企业要付出很大的失败费用来训练职员，三是新人不容易养成良好的操作习惯。
然而，应当在生产线外独立的区域，设置适合的道具，来完成新人的训练。
训练项目的选择和设计可以参考以下原则：
1.操作方式与生活中的行为方式不同的动作，应当训练。2.操作中关键的动作应当训练。3.训练现场最好与操作现场相类似。4.可借助报废的设备壳体制做训练道具。5.教练应当是新职员的班主任。
训练合格通常是以在规定的时间内完成规定的动作来评判，不达标不能上岗。
新职员通过训练后，并不意味着就完全胜任了岗位要求，区队长需要在实际工作中继续补习，运用现场点滴教育的方式增加职工能力，
利用防错技术逐步增加“无意识”错误的发生概率。那样，新职员就就能迅速成为合格职员，并通过区队中的各类意识活动成为核心骨干力量。
（点滴教育、防错技术、班组意识活动等管理技术，在随后的文章中分享）
06
职工高流失率的出现，是社会大环境带给的客观现实，作为区队长，很难靠个人的力量扭转这一趋势。
我们所能做的是看清现实，寻求积极地规避策略，在他人埋怨、观望的时侯敢于转型，领先一步，在职场上促使不败之地。
