摘要

这时的中国房地产建筑造价咨询领域正处在深度转型的阶段，该领域从以往惯用的“算量计价”方式朝着全周期成本管理的方向进行升级。到2025年预估这个领域的市场规模能够达到3358.5亿元，从事该行业的人数超过120万，然而人才结构展现出“高端人才稀缺、低端人才饱和”的两极分化状况。这个领域面临着人才流失愈发严重的挑战，年均流动率高达15%，其中薪酬待遇不均衡、工作强度过大、职业发展受到限制是主要缘由。在未来的五年期间，由于绿色建筑，以及城市更新，再有便是新能源基建等领域呈现出快速发展的态势，此行业将会需要很多掌握BIM技术，同时还有碳成本核算等新技能的复合型人才，预计人才缺口会达到15至20万 。

1 行业人才现状分析

1.1 人才规模与分布

到2024年的时候，全国从事工程造价咨询的人员总数大概是120.7万人，跟2023年相比增长了5.5%。这里面注册造价工程师大概有16.2万人，占总从业人数的比例是13.4% 。

换个角度从地域分布去瞧，人才大多是集中于经济发达的那些区域里面的。长三角、珠三角以及京津冀这三大经济圈一块儿集中了全国百分之六十二的造价咨询方面的人才，特别是高端那类人才。详细来说，前二十强的造价咨询企业当中要是存在的话，有九家其总部是设立在北京的，上海、杭州各有三家，广州跟深圳也分别有三家，这就呈现出显著的人才集聚效应 。

表1：2024年全国工程造价咨询人才结构分布

人数以万人计的类别中，占比情况是：注册造价工程师为16.2，占比达13.4%，；高级职称人员数量为21.8，占比是18.1%；中级职称人员数量是32.9，占比为27.3%；初级职称人员数量有18.6，占比15.4%；无职称人员数量为42.4，占比35.1% 。

1.2 人才年龄、学历与城市分布特征

遵照行业调研得出的数据，造价咨询行业里人才的年龄状况，学历状况，以及城市分布情形展示出显著特征，。

表2：造价咨询行业人才年龄与学历分布

就职位级别而言，平均年龄方面，那高级管理层是处于45至55岁这个区间，学历分布上本科及以上学历占比达92%，而且其中硕士或者博士这一分支的占比又为38%，其主要集中城市是北京、上海、深圳以及广州；中级技术骨干平均年龄在32至44岁，本科及以上学历占比87%，大专学历占比13%，所在城市为省会城市以及经济较为发达的二线城市；初级从业人员平均年龄是24⾄31岁，本科学历占比65%，大专学历占比35%，分布于全国各区域中心城市；应届生或者新手平均年龄20至26岁，本科学历占比71%，大专学历占比29%，属于分散分布，不过呈现出向一线城市集中的态势。

造价行业的从业人员，主要是大专学历与本科学历的，当中本科学历占比是最高的。由于行业对于专业知识以及技能要求上升，具备高学历的造价人员会更有竞争力。备考造价工程师考试的人群，超过60%集中在28至37岁之间，这个年龄段的人群基本都是步入社会、走上工作岗位的上班族 。

2 行业发展趋势与人才需求变化

2.1 新兴领域成为人才需求新增长点

随着行业转型，多个新兴领域创造了新的人才需求 ：

关于城市更新以及老旧小区改造，全国存在着数量为21.9万个的城镇老旧小区等待进行改造工程管理出来工资高吗，而且每单一个项目都必然需要精确地计算改造成本，。

当下，绿色建筑以及碳中和方面呈现这样的情形，新规作出要求，针对新建建筑，要百分百执行绿色标准，并且，碳成本核算师的年需求增速达到百分之二十五 。

新能源基建之中，光伏电站的成本测算，需要那种懂土建又懂设备的复合型造价人才，储能项目的成本测算，同样需要这样的复合型造价人才。

与“一带一路”相关的国际项目，对于那些需要熟悉FIDIC条款的国际造价方面的人才有着需求，这类人才的薪资照比普通情况普遍会高出30% 。

2.2 技术驱动人才技能重构

行业人才需求结构正被数字化转型深刻改变，BIM技术达成了从“二维算量”到“三维建模”的跨越，造价调整效率得以提升50%以上，AI算量、大数据分析等技术的运用，致使基础算量人员需求降低；然而，“懂技术 +业务”的复合人才缺口却增大了 。

表3：2025年造价咨询行业技术应用与人才需求变化

BIM技术广泛应用，其渗透率超60%，掌握BIM的造价师薪资高出30%-50%，技术类型应用程度对人才需求有影响；AI算量快速普及中，基础算量人员需求下降20%，这是技术类型应用程度对人才需求的影响；大数据分析在头部企业应用，数据分析人才缺口达40%，说明了技术类型应用程度对人才需求有一定作用；云端协同平台成为标配，跨地域协作能力成为必备技能，这同样体现了技术类型应用程度对人才需求的影响。

3 人才流动、薪酬与流失分析

3.1 人才流动特点与趋势

造价咨询领域人才流动比率比较高，一年平均大概为15%。人才流动的方向展现出三种主要特点 。

其一，是从身为乙方的施工、咨询单位朝着身为甲方的房企、政府平台流动，以此追求更为广阔的视野以及工作的稳定性；其二，是从传统的房地产领域向新能源、基础设施领域进行转移，从而跟随市场热点；其三，是从一线城市向新一线城市扩散贝语网校，这是由于区域经济均衡发展进而出现多极化趋势 。

需要留意的是，跨行业流动情形愈发显著，造价人才所具备的核心能力，也就是成本核算以及风险控制，在基建、新能源等诸多行业当中都备受看重，这为职业发展给予了更多的可能性 。

3.2 薪酬水平与激励模式

造价咨询这个行业的薪酬水准，跟经验有关系，也与技能紧密 ，呈现出显著的，阶梯样式的特征 ：

初级岗位（0-3年）：预算员、造价员年薪8万-15万元

中级岗位，具有三到五年工作经验：资深造价师，其每年薪资范围在十五万到二十五万元之间，要是持有注册造价工程师证书，那薪资能提高百分之三十，句号。

工作年限在5年以上的高级岗位，其中成本经理或总监这一职位范畴内，年薪能够达到30万元至50万元，而项目负责人这一岗位，其年薪甚至能够达到80万元以上 。

薪酬结构持续创新，超过半数企业推行一种模式，即“基本工资 + 项目绩效 + 技术分红”，部分企业针对参与“一带一路”项目的工程师给予海外津贴，比例为 15% - 20% 。

3.3 人才流失原因深度剖析

3.3.1 行业环境与企业生存压力

成为人才流失重要推手情况的是现金流困境跟裁员，众多把房地产开发商当作主要客户的中小咨询企业，面临着项目回款困难问题，甚至还有‘’以房抵费‘’这样的窘迫状况，在2019年到2023年这个时间段当中，全国房地产行业从业者数量从293.7万下降到200.23万，减少了大概93.7万人，为能维持生存，企业不得不采取降薪、停薪或者裁员这些措施，这直接造成了人员流失 。

人才流失因低价恶性竞争而加剧。行业呈现“僧多粥少”的状况，企业为了承揽业务常常陷入低价竞争之中，这致使利润变得微薄，没有能力提供富有竞争力的薪酬，进而形成了“低价值服务，导致低利润，低利润引发低薪酬，低薪酬造成人才流失”这样的恶性循环 。

3.3.2 薪酬待遇与工作强度失衡

人才流失，核心因素乃薪资缺乏竞争力。造价咨询单位的薪资结构，是低底薪加绩效，对新人特别不友好。头部房企近五年来，年均降薪幅度的中位水平，处于百分之十五至百分之二十五之间，部分企业超过百分之四十。有一个案例表明，在南京，有一名从事地产项目的造价新人，月均收入大概是4300元，并且经常需要像“007”那样加班，付出和回报严重不匹配 。

超高强度的工作，极大地加快了人才的外流。造价咨询这个行业，工作强度处在高位，项目数量众多，工期十分紧凑，经常加班属于正常状态。有该行业的岗位从业者讲他们常年都需要加班到夜里10点，并且常常要遇见业主那边催得紧急的任务进度要求，工作与生活之间很难达到平衡 。

表4：2024年房地产及相关行业人才流失关键数据

针对流失维度，具体数据、现象影响分析整体流动率，行业年均人员流动率约15% ，部分咨询公司员工基本1 - 2年就整体更换一拨 。薪酬有降幅，高管薪酬呈“腰斩式”下调，近半数A股房企董事长年薪跌破百万，华发股份董事局主席年薪降近400万，保利、招商蛇口等企业高管年薪缩水150 - 200万以上 。因裁剪人员规模变动有组织架构调整合并，导致大规模裁员 ，2025年初，大悦城将7个区域公司合并为4个，招商蛇口调整华东区域架构 。关于流失方向，约80%的流失人才首选流向“业主方”（甲方） ，房地产企业专业工程师年薪可达监理企业技术人员的约2倍 。

3.3.3 职业发展与技术变革冲击

因职业发展空间受限，人才会去寻觅更好平台。于小微型咨询公司而言，其组织结构呈扁平状，管理岗位数量稀少，员工极易迅速碰到职业天花板，继而觉得晋升毫无希望。与此同时，企业出于成本方面的考量，在员工培养上常常奉行“拿来主义”，缺少系统性的职业规划以及培训投入 。

数字化转型所带来的压力，使得人才更替加速，BIM技术的发展，正在改变传统工作模式，这对造价人员的技能，提出了更高要求，一些从业人员，因无法适应快速的技术更新，而感到压力倍增，或面临转型危机，同时，外资工料测量师行，正加速进入国内高端市场，凭借品牌、管理和数据优势，吸引本土高端人才，这加剧了人才竞争。

4 人才流失对行业的多维度影响

4.1 对企业运营的影响

人力成本明显增多，高流失率致使企业面临高昂的招聘成本以及培训成本，持续性地保持着上升态势，按照行业的估算情况来看，替换一名中级造价工程师所需的成本大概是其年薪的1.5倍，这里这个成本包含了招聘费用、培训投入以及生产力损失这几个方面 。

知识资产的流失情形严重，资深造价相关人员离职之时，常常会携带着所积累起来的项目经验，以及成本方面的数据，还有客户关系一并离去，进而致使企业的核心竞争力遭到削弱，特别是针对那类依赖于个人专业能力的造价咨询企业来说的话，核心人才要是发生流失的状况，则极有可能直接造成重大项目出现中断，或者引起客户资源出现流失的后果呢。

企业里头创新能力呈现出下降的状况，人才这边频繁地流动啊，这对组织学习的连续性造成了破坏性的影响呢工程管理出来工资高吗，以至于企业变得很难，就此形成持续展开着技术积累以及不断促成创新现象出现的这样一种氛围，好多企业呐，因为关键人物人才出现了流失情况，没办法只能选择放弃那些需要长时间的投入的技术研发的相关项目唉 。

4.2 对客户服务质量的影响

项目的连续性遭受损害，造价咨询这项工作要求具备高度的连贯性，人员频繁更换致使项目历史数据的缺失以及理解上出现偏差，如此这般进而影响到成本控制所具有的准确性以及一致性，有研究显示，在项目进行途中更换主要的造价人员，这有可能致使成本偏差增加三至五个百分点 ！

服务欠缺深度，新入职的员工，要花费时间去熟悉客户需求以及项目特点，在这段期间，很难做到提供深度咨询服务，根据客户调查显示，超过60%的业主表明，人员频繁流动，是他们对于造价咨询服务质量最为不满意的因素当中的一个 。

新手造价人员，因经验缺乏，在工程量计算以及由从业不足3年的造价人员负责的项目，结算审计偏差率平均比资深人员相比还高出2.8个百分点的这一行业数据所显示的计价规范理解方面容易出错，导致错误率上升 。

4.3 对项目交付质量的影响

成本超支的风险有所增加，经验丰富的擅长造价的人员，能够更精准地去识别乃至进一步预测项目成本里存在的风险，然而他们的流失致使成本控制的能力出现下降，依据统计，由团队稳定性欠佳的企业负责造价管理相关项目，成本超支发生的比率相较于稳定性高的企业要高出15% 。

工期延误常常频繁地发生，造价工作跟项目进度有着紧密的关联，人员处于不稳定的状态，常常致使造价审核、进度款支付等这些环节出现延迟，进而对整体工期造成影响，有研究表明，造价咨询单位人员流动率和项目工期延误率呈现出正相关的关系 。

纠纷率呈现出上升的态势，资深造价师对合同条款以及纠纷处理技巧颇为熟悉，然而他们的流失致使在项目结算阶段纠纷出现了增加的情况，数据表明，核心造价人员保持稳定的那些项目，其结算纠纷率平均相较于人员流动较为频繁的项目要低22% 。

5 政策环境与人才引进

5.1 主要城市人才引进政策对比

把高端造价咨询人才吸引过来，全国好多城市都出台了专门的补贴政策 ， 。

在2025年，全国有着主要城市们这集合体，针对引进高级资质工程造价咨询人员，存在补贴情况，而这些补贴情况被汇总起来，形成了表5 。

具有重庆一级注册造价师身份的补贴对象，补贴金额为20万元/人，需连续服务3年以上且分三年发放，同时配套提供人才公寓；成都BIM工程师（具备持证及3年经验），补贴金额是15万元/人，要在本地企业任职满2年，并与产业园区入驻政策捆绑；武汉的绿色建筑认证专家所获补贴为10万元/人，是通过LEED/WELL认证且侧重绿色建筑方向；西安全过程工程咨询高级人才，补贴金额12万元/人，主导过3个以上大型项目且面向中西部基建项目人才；杭州AI算量技术人才补贴18万元/人，通过掌握/BIM协同工具且侧重数字经济融合；南京国际认证工程师（RICS/AIA）补贴25万元/人，有≥2年海外工作经验且强调国际化资质 。

6 挑战与机遇并存的发展环境

6.1 行业面临的主要挑战

快速发展着的造价咨询行业，也面临着多重挑战，其一，低价竞争致使利润空间被压缩，部分项目收费下降了20% - 30%，使得人才投入受到影响 ；其二，技术替代压力增大，BIM和AI算量软件能够替代80%的基础算量工作，只会做基础算量工作的人员面临着转型压力 ；其三，人才结构矛盾突出，高端复合型人才稀缺，而低端同质化竞争严重 。

并且，行业针对实践经验所提出的要求颇高，高达85%的企业期望新入职人员能够迅速投入工作当中，然而高校的培养体系跟实际工作的需求之间存在着一定程度的脱节状况，这便进一步加剧了人才供需之间的矛盾 。

6.2 未来发展的战略机遇

虽说面临着挑战，然而造价咨询行业依旧处在战略机遇期，在政策方面，国家在“十四五”期间打算建设筹集保障性租赁住房650万套（间），2024年新清单计价规范施行，带来了服务模式革新机遇 。

从市场角度来看，城市化进程不断的持续推进着，2025年的时候城市化率将会达到68%，进而带动了基础设施建设的需求。与此同时，建筑技术的革新又为行业创造出了新的价值空间，像智能建筑、装配式建筑等这些新兴的领域，需要造价人员去掌握新的知识体系。

从技术角度来讲，数字化工具的广泛运用，反倒把一线造价人员的效率界限给提高了，致使其能够更为专心地投入到具有高价值的决策分析工作当中呢。根据所做的调研显示，运用了BIM技术的造价人员，会把更多的时间花费在成本的优化方面，而非从事算量工作，项目的价值提升得相当明显 。

7 人才培养与发展建议

7.1 多层次人才培养策略

针对行业人才需求变化，应建立多层次培养体系 ：

大学教育要做的是，加强产学研之间的相互结合，引入像BIM技术、绿色建筑这类的全新课程，强化实践教学在整体教学中所占的比例 。

企业进行在职培训时，应每年投入培训预算，投入比例为3%至5%，且要重点培养数字化技能，还要重点培养项目管理能力。

持续教育方面，倡导从事相关工作的人员，去考取注册造价工程师、BIM工程师这类证书，并且要学习跨越不同领域的知识，像法律、金融等领域的知识 。

7.2 个人职业发展路径建议

针对不同阶段的从业人员，提出以下发展建议 ：

对于处于初级阶段的人员，也就是工作年限在0至3年这个区间的，要扎实地巩固基本功，娴熟地领会算量计价的规则，与此同时要着手去学习像BIM这类的新技术，力求在3年之内能够考取二级造价工程师证书或者BIM应用方面的证书。

从业三至五年的中级人员，朝着复合型人才进行转变，能够挑选深入钻研各类细分领域，像市政领域、新能源领域，以及医疗建筑领域这般，或者朝着全过程工程咨询方向、项目管理方向予以拓展 ,。

那种具备五年以上经验的高级人员，要成为所谓的“项目核心智囊”，去参与企业相关决策，或者朝着国际工程、工程审计等这类高端领域去发展，并且也能够考虑去创业从而成立那种专业咨询公司。

结论与展望

后续五年时间里，中国房地产造价咨询这个行业，会展现出“总量稳定增长、结构深度调整”这样一种颇为特别的发展态势。传统算量计价那些基础性服务的需求，将会一步步地下降，然而全生命周期成本管理、绿色建筑咨询、国际工程咨询等高端服务的需求，却会迅速地增长 。

人才会在区域分布方面，朝着新一线城市跟中西部地区进行扩散，预计到达2030年的时候，新一线城市当中造价人才所占的比例将会提升到45% 。中西部地区依靠政策方面的优势以及基建投入，会吸纳全国范围内15% - 20%的造价人才 ， 。

技术的发展会对职业边界予以重塑，在2028年这个时间节点，对那些了解BIM技术以及具备数据分析能力的造价师而言，他们会在行业收入里占据超过60%的比例。行业当中的人才得主动去适应从“算量工具”转变为“成本顾问”这样的角色调整，如此才能够在变革之际抓住发展的机遇 。

会成功的造价方面的人才，会是那种能够把专业技术跟数字化工具、管理能力以及行业趋势洞察，进行有机结合的综合类型的人才。持续不断的技能更新，以及专业方面的深入钻研，还有跨领域的学习，是在行业发生变革的时候，去保持具有竞争力的关键所在 。