上海立信会计金融学院
为了使上海立信会计金融学院的人事体系更加完善，促进学院各项工作的进步，需要构建一个符合高等教育特点的员工聘用办法，设立一个能够自由流动、公平竞争的岗位管理机制，现依据《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》、国务院办公厅转发的由人事部制定的《关于在事业单位尝试人员聘用制度的看法》（国办发〔2002〕35号）、《上海市事业单位聘用合同实施办法》（沪府发〔2003〕4号）、《事业单位人事管理规范》（2014年国务院令第652号）等法规要求，并考虑学院的实际情况，特制定本管理方案。
一、聘任范围
凡是和学校有工作雇佣关系的事业单位工作人员都适用这个办法。学校通过人才中介公司招聘的、临时用工的、以及退休后重新聘请的员工都不在这个办法的涵盖之内。学校自己创办的企业里的企业职工也不在这个办法的管理范畴。
二、聘任原则
（一）公开、公平、公正原则；
（二）队伍稳定与岗位交流相结合；
（三）公平竞争，择优聘用，按岗取酬。
三、聘任形式
所有在岗事业单位人员若与学校产生雇佣关联，必须通过书面形式同学校的法定代表人或其授权代表缔结劳动协议。
依照干部人事管理权限和既定程序，上级委派的校级负责人上海立信会计，其任命或聘任文件即作为聘用契约。
四、受聘人员的基本任职条件
热爱社会主义国家，支持党的基本方针和各项政策，遵守国家法律，遵守学校规章制度；具备优秀职业道德，忠于本职工作，勤奋努力，注重教书育人，管理育人，服务育人。
拥有符合岗位需求的工作技能、专业学问、教育背景等资格；可以达成雇佣协议中指定的各项任务和责任指标，切实担当起工作职责。
（三）个人精神状态良好，体力充沛，可以持续履行工作职责，确保能够胜任并达成职位要求的所有工作内容。
五、组织领导和聘任程序
（一）组织领导
学校人事工作领导小组负责聘用工作的全面协调、监督、实施。
相关机构负责人，包括群团组织代表、教学部门领导、科研机构人员、直属单位负责人，在主管领导的安排下，成立专门小组负责岗位设置工作，小组需在规定的职位数量范围内，明确具体职位及其工作内容，并制定详细的任职资格标准。
（二）聘用程序
1.公布空缺岗位、职责、聘用条件等事项；
2.应聘人员提出申请
3.职能部门初审；
4.二级单位（部门）初步考核；
5.学校组织专家对通过初步考核的人员进一步审核；
6.学校确定聘用人员；
7.订立聘用合同。
依照干部管理权限，中层干部的任用依照相关规范实施，党群组织专职人员的产生与任职遵循各自章程或法律要求。
六、聘用合同的订立
聘用协议是用人单位和工作人员之间建立工作关系，清楚各自责任和利益的契约，由单位负责人或其代表与工作人员签署，签完后立刻产生法律效力。
（一）聘用合同的形式和内容
这份工作协议务必以文字载体呈现，协议文本需有三份副本，签约的双方各自保留一份，另外一份则由教育机构的档案管理部门进行归档保存。
雇佣协议的核心条款涵盖，首先，协议的有效时长，其次，工作职位及其具体任务说明，再者，工作场所的规章制度，此外，工作环境的设置标准，还有薪酬与各项福利的发放标准，同时，协议的调整与结束的具体情形，并且，违背协议的相应惩处措施，最后，双方额外需要商定的相关内容。
（二）聘用合同的期限
雇佣协议有三种类型，分别是短期、中期和项目制合同。协议的有效期通常不超过工作人员符合国家退休标准的年龄，但若依照国家及上海市的相关政策可以推迟退休年龄则不受此限制。协议内容需由雇佣方与工作人员依据以下标准进行协商确定。
1.合同初始聘期一般为3年。续签聘期一般为3年。
在本单位服务已经达到25年期限，或者持续任职满10年且距离国家退休标准年龄仅剩不到10年的员工，应当被建议签订持续工作直至退休的聘用协议，并且聘用方必须同意此协议的签订。如果聘用方推行新一轮的人事调整方案，采用竞争性岗位选拔机制，那么那些已经签订了终身聘用合同的员工也必须参与岗位竞争。如果应聘者的职位出现更替，就依照职位变动状况，拟定附加性合约。
新员工设有见习期，应届本科毕业生和应届研究生初次签订劳动合同为期三年，其中见习期是十二个月。有超过一年工作经验的应聘者，首次签订劳动合同为期三年，其中见习期是六个月。
受聘者若由聘用方负责招募、承担培养费用、安排海外研修或给予其他优厚条件，则必须规定工作期限，通常为五年，该期限从进入机构、完成学习、返回国内时开始计算。
合同到期后，若工作位置有变动，并且经过评定符合条件，如果工作者本人愿意继续任职，那么雇佣方能够让其继续担任原先的职位。
（三）聘用单位与下列人员可缓签聘用合同
1.个人行为能力受到限制的教职工；
2.确有特殊原因，目前在编不在岗的教职工。
七、受聘人员的权利与义务
（一）受聘人员的权利
依法获得人事法规赋予的各项权益，同时领取机构提供的薪资与各项福利。
2.按有关规定参加进修或其他方式的继续教育。
（二）受聘人员的义务
要严守法规，遵循机构的具体规范，坚守行业操守，努力工作，做学生的榜样。
认真执行所任职务的职责范围、任职标准及具体工作内容，定期接受监督和评定。
主动参与教育机构及工作单位举办的各类知识技能培训，同时加入社会公益及集体性质的实践项目。
4.坚持不懈，不断提高自身思想素质和业务水平。
八、聘用合同的履行、变更和解除、终止
（一）聘用合同的履行和变更
签订聘用合同依法完成之后，合同双方必须依照约定时间开始执行合同内容。
签订的劳动合同执行过程中，用人单位需要定期检查工作人员执行职务任务的表现，有时还可以进行阶段性评估。这种年度性评价分为四个等级，分别是特别突出、符合要求、勉强达标和未达标，而周期性审查则分为三个等级，包括特别突出、符合要求以及未达标，这些评价将决定是否继续聘用工作人员，是否调整其职位，是否增加薪酬，或者是否终止合同。
受聘者年度评估或者聘期评估未达标的，用人单位有权更改其工作职责，并且配套修改雇佣协议。
（二）聘用合同的中止
聘用合同期限内,有下列情形之一的,聘用合同可以中止履行：
1.受聘人员履行国家规定的法定义务的；
受聘者当前暂时不能履行聘用协议的责任,不过具备继续履行的前提和机遇,同时教育机构愿意暂停执行。
3.法律法规规定或者双方约定的其他情形。
聘用合同中止情形消除后,聘用合同继续履行。
（三）聘用合同的解除
1.经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以解除。
受聘人员出现下列情况时，聘用机构能够即刻终止聘用关系，同时以书面形式告知受聘人员：
试用期间经核实不达标，且拒绝组织安排其他职位的。
工作连续缺席达十日以上，或者一年之中总共缺席达二十日以上。
没有得到雇用方的许可，就私自前往海外地区，或者超出预定时间没有返回的。
不依照工作条例或者操作规范，出现重大教学问题或其它重大责任事件，又或者玩忽职守、失职渎职，极其不遵守职业操守，导致严重后果的；
职业操守和教学规范极其恶劣，损害了用人单位的权益和形象，后果非常严重。
应聘者对学校进行欺骗，或者向录用机构提交编造的或是不真实的履历、学历证明、自我介绍或推荐文件以及考核的分数记录等材料，再有其他伪造的个人情况。
（7）严重违反学校的规章制度，或者严重扰乱工作秩序的；
（8）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的；
（9）法律、法规和学校规章规定的其他情形。
受聘人员出现下列情况时，聘用机构有权单独终止聘用协议，不过必须提前三十天采用书面形式告知受聘人员：
受雇者生病或者非工伤导致受伤，经过治疗后，无法继续原来的岗位，同时也不适合单位指派的其他任务。
受聘者年度评估或者聘期评估未达标，又不同意组织更改其工作职位的，或者虽愿意更改职位，但到新职位后经机构评估依旧未达标。
签订雇佣协议时的外部条件出现显著变动，或者原先的职位已经消失，导致原来的雇佣协议无法继续执行，双方经过沟通后，仍然无法就调整雇佣协议达成共识。
受雇者出现下列情况时，雇佣方无权独自终止雇佣协议：工作表现符合约定标准，或处于医疗休假期间，或怀孕哺乳期，或工伤治疗休养中，或法律规定的其他不可抗力情形。
（1）受聘人员患病或者负伤，在法律规定的医疗期内的；
（2）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
因工作导致受伤，经过治疗后，由相关机构评定为完全失去工作能力的；这种情况分为一到四级，鉴定结果为其中之一。
在校任职期间罹患职业相关病症，或当前医疗手段无法根治的重疾，抑或精神类顽疾的。
（5）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（6）属于国家规定不得解除聘用合同的其他情形的。
出现以下情况时，受聘人员能够即刻终止聘用协议，且需采用书面形式告知聘用方：
（1）在试用期内的；
（2）入学普通高等院校脱产学习的；
（3）被录用或者选调到国家机关工作的；
（4）依法服兵役的；
用人单位没有依照劳动合同规定发放薪资，也不保障工作环境，并且不给予应有的福利保障。
雇佣方运用暴力手段或者实施威胁，又或者采取非法方式限制个人行动自由，以此强迫进行劳动。
若应聘者要求终止雇佣关系但未与机构达成共识，应聘者须维持常规工作，恪守雇佣协议；六个月后再次申请终止雇佣关系且仍未获机构同意，应聘者有权独自决定解除协议。
（四）聘用合同的终止
有下列情形之一的，聘用合同终止：
（1）聘用合同期满而未续展的；
（2）当事人约定的聘用合同终止条件出现的；
（3）聘用单位被撤销、解散的；
（4）受聘人员退休、退职、死亡的。
如果雇佣协议的双方在协议生效后三个月内并未实际执行协议内容，且当前情况不属于协议暂停的范畴，那么协议的任何一方都有权立刻结束协议。
（五）聘用单位不得终止聘用合同的情形
如果雇佣协议到期或者双方事先设定的协议终止情形发生，被雇佣者出现以下状况，雇佣方不可以结束雇佣协议：
因公受伤上海立信会计，治愈之后由相关机构评定出1到4级无法工作的；
在校任职期间罹患职业相关病症，以及当前医疗水平无法根治的重疾或精神类障碍的。
（3）属于国家规定不得终止聘用合同的其他情形的。
（六）特殊情形的聘用合同期限顺延
雇佣协议到期或协议中约定的结束情形出现，被雇佣者存在某些状况，并且不属于前面第3点第2小点中的第2、3、4、5、6、7、8种情况，那么雇佣协议会继续延长，直到这些状况消失为止
1.受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
2.女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
3.正在接受纪律审查尚未作出结论的；
4.国家规定的其他情形。
（七）解除或终止聘用合同的经济补偿
出现以下状况时，用人单位需参照员工在本机构服务的实际时长，每服务满一年，发放相当于上一年个人月均收入一个月的经济补偿金：
1.聘用单位提出提前解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
受雇者生病或者非工作原因受伤，治疗后，既不能做原来的工作，也不能做单位指派的其他工作，雇佣方自行终止了雇佣关系。
受聘者年度评估未达标准，或聘期评估未达标准，又不愿服务单位变更其工作职责，或者虽愿意变更工作职责，但到新岗位后评估依旧未达标准，服务单位可自行终止服务协议。
签订雇佣协议时的外部条件出现显著变动，或者原先的工作岗位已经消失，导致原先的雇佣协议无法继续执行，双方经过沟通无法就调整雇佣协议达成共识，此时由雇佣方独自终止雇佣协议的情况。
用人单位没有依照雇佣协议规定发放薪酬，也未保障工作环境与福利，这种情形属于违约。
用人单位采用强制手段，包括施加暴力、进行威胁，或者运用非法方式约束个人行动，迫使对方从事劳动的；
聘用机构若遭取消或解散，则无法为受聘者提供就业岗位，或者接收安置单位重新核算其自身的工作时长。
8.违反聘用合同约定的赔偿责任
聘用单位出资招募员工，并承担其培训成本，包括安排出国或出境进修考察，或给予其他优厚条件的，若员工因个人因素提出终止劳动合同，且服务期未届满，则需依照合同条款支付相应补偿金或承担赔偿费用。
九、对未被聘用上岗人员的管理
岗位确定之后，参与下一阶段职位选拔但未能获得职位的个人，将作为临时性内部人员前往学校人才服务中心，等待期是半年的时间。
在校人才交流中心的支持下，待聘人员有机会重返工作岗位，中心主动配合各机构完成对他们的引导、培养以及引荐事宜。
（三）应聘者若在试用期内，机构有权与其商议终止劳动关系，同时依照国家及上海市的相关文件条款，发放相应的经济补助。
（四）应聘期间，学校将依据工作安排和各部门岗位空缺状况再次进行推荐；若个人对推荐结果不满意，则视为其本人与学校终止了聘用关系。
（五）应聘者试用期满后，若仍未获得职位，机构将转交地方人力资源机构协助安排，并实施监督。转介监管通常持续半载。若六个月期满后，相关人员仍未找到工作，机构将终止协议，执行离职程序。
达到法定退休年龄仅剩三年，且在本单位不间断服务已满十年，因健康原因无法继续正常工作的教职工，能够向学校申请提前退休待遇
十、争议处理
学校的人事争议调解组织负责招聘环节的监督与调解事务，该组织设立一个办事机构，此机构设置在校工会的内部，承担起处理人事争议的调解职责。
聘用合同相关纠纷，当事人可向学校人事争议调解委员会寻求调解帮助，若调解未果，当事人有权在规定时限内，向上海市人事争议仲裁机构提出仲裁申请。
十一、其它事项
由于单位设置、人员名额、职务变动、干部调动等特殊状况，受聘者在任用期间若由组织另行分配职务，或经相关方许可在校内更换岗位的，原聘用协议即行作废，聘用各方可重新办理聘用手续。
对于采用聘用合同形式的教职工，需推行《聘用手册》的规范。统一采用上海市人力资源和社会保障局所制作的《聘用手册》，此手册是聘用合同制教职工再次求职以及申请领取失业补助的重要依据。
（三）教职员工不愿意和学校签署工作聘用协议，也不在缓签聘用流程的范围内，可以享有最多一百八十天的自行流动阶段，自行流动阶段结束后，如果仍然没有和学校签署工作聘用协议，原先的工作聘用关系将自动结束，个人可以申请离职，或者由单位执行解除劳动关系程序。
若先前签订的雇佣协议中，所载明的事项不够完备或过于笼统，需依照职务变更的具体状况，另行拟定一份修正性文书加以明确。
十二、附则
新签订的聘用合同，或已签订合同需要续订的人员，都要按照这个办法来操作。
这项办法如果和国家以及上级的相关文件要求有出入，那么应该以国家和上级的文件要求为依据。假如国家和上级出台了新的规定，就必须按照新的规定来实施。这项办法假如和聘用合同的内容存在矛盾，那么应当以聘用合同的内容作为标准。
（三）本办法自发布之日起执行。
